Genderově podmíněná nerovnost na trhu práce

Kapitola ze studie mapující bolavá místa práce v soudobých podmínkách v ČR. Zpracovala Lucie Čechovská.

V České republice je genderově podmíněná nerovnost na trhu práce spojována především s tzv. gender pay gapem (nerovným odměňováním žen a mužů). Díky statistickým údajům (Informačního systému o průměrném výdělku ISPV, Českého statistického úřadu a Evropského statistického úřadu Eurostat) a také úsilí Ministerstva práce a sociálních věcí v posledních letech, umíme přesně změřit, jak se nerovnost v odměňování mužů a žen pohybuje v různých sektorech, a to včetně veřejného sektoru. V rámci projektu 22 % k rovnosti vydalo MPSV ČR řadu kvantitativních i kvalitativních analýz. Díky tomu víme, že v rámci EU má Česká republika rozdíl ve výdělcích žen a mužů (GPG) 16, 4 %. Unijní průměr je 13 %. (Eurostat, 2020) Data, sbíraná průběžně již od 60. let 20. století, ukazují, že problém nerovnosti v odměňování žen a mužů není v ČR žádnou novinkou. V roce 1962 dosahoval GPG dokonce výše 36 %. V 70. a 80. letech se sice rozdíl – mj. vlivem významného nárůstu vzdělanosti žen – snížil na 29 % (přičemž trend mírného poklesu pokračoval i v 90. letech), od roku 2002 však rozdíly v odměňování žen a mužů v ČR dále neklesají, ale spíše stagnují. (Rovná odměna, 2022)

Příčiny a také dopady problému nerovného odměňování však spočívají v řadě neviditelných souvislostí, u nichž může být měřitelnost obtížnější. Jedná se o souvislosti, které se nedají vyjádřit čísly, přestože v jejich hloubce nacházíme vysvětlení zkušeností a také vlivů, které dopadají na kvalitu života nejen žen a domácností, ale v důsledku zasahují do fungování společnosti jako takové. Tyto mnohdy neviditelné souvislosti se týkají genderových stereotypů, péče o rodinu a domácnost (tzv. neplacené práce v domácnosti), vertikální a horizontální segregace na trhu práce, nepřímé i přímé diskriminace na trhu práce. V neposlední řadě jde také o souvislosti mezi možností se na trhu práce uplatnit a tím, jak do tohoto procesu vstupují předsudky spojené s odlišnou etnicitou, vyšším věkem či představou mateřství, které v očích některých zaměstnavatelů a zaměstnavatelek znamená automaticky nižší pracovní výkon.

Stejná práce nebo práce stejné hodnoty

Zásadním pravidlem při odměňování je dle zákoníku práce to, že za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům a zaměstnankyním stejná mzda/plat. Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce. Nerovné odměňování však kromě diskriminace přímé, kdy je za stejnou práci či práci stejné hodnoty vyplácena rozdílná mzda či plat, zahrnuje také celou řadu dalších aspektů, které sice nejsou přímo diskriminační, ale přispívají k znevýhodnění žen na trhu práce (větší zatížení péčí o děti a osoby blízké zpravidla u žen, směřování žen do méně placených sektorů trhu práce ad.). Tyto nerovnosti mají negativní dopad na celou profesní dráhu žen, a to i na výši důchodu, které je ve srovnání s muži významně nižší (vyšší riziko chudoby žen ve stáří). (Křížková, Vohlídalová, Pospíšilová, Maříková, 2017)

Genderové stereotypy

Mezi kulturní příčiny genderových nerovností v odměňování spadají genderové stereotypy spojené s očekávanými rolemi žen a mužů v naší společnosti. Tyto představy o mužství a ženství jakožto kategoriích, které jsou vnímány jako rozdílné až protikladné a s rozdílnou hodnotou, jsou spojeny s rozdílnými sociálními normami pro jednání mužů a žen. V praktické rovině to například znamená, že vlastnosti či schopnosti, které spojujeme s rolí muže ve společnosti, si obvykle nespojujeme se společenskou rolí ženy a naopak. Na základě našeho pohlaví jsou pro nás ve společnosti vytvářena jiná pravidla a kategorie, dle kterých bychom měli jednat a ve kterých bychom se měli pohybovat. V důsledku kulturních představ o feminitách a maskulinitách dochází také k rozdílné socializaci dívek a chlapců, k rozdílné výchově a vzdělávání. To ovlivňuje i výběr povolání a promítá se do názorů lidí na odměňování mužů a žen. Ovlivňuje to také citlivost lidí k genderovému z(ne)výhodnění a diskriminaci ve sféře placené (ale i neplacené) práce. V některých sférách placené práce je mužství (a muži obecně) vnímáno jako „hodnotnější“, „důležitější“. Vlastnosti spojené s mužstvím jsou vnímány pozitivněji a jsou i více ceněné než feminity (a ženy), což je právě projevem genderových předsudků a stereotypů. Mnohé psychologické výzkumy pak dokládají existenci a přetrvávání tzv. dvojího metru či dvojí normy (angl. double bind) pro ženy a muže. Zatímco některé vlastnosti, schopnosti a chování muže zvýhodňují, ženy naopak penalizují, protože se u nich (či od nich) neočekávají. To se následně projevuje například sociálním nálepkováním (labellingem). (Křížková, Pospíšilová, Maříková, Romana Volejníčková, Simerská, Sofie Haken, 2020) Příkladem dvojí metru je například odlišné posuzování uchazeče a uchazečky během pracovního pohovoru (odlišné otázky směřující na osobní život, mateřství atd.), viz níže.

Horizontální segregace na trhu práce

Vlivem rozdílného vnímání rolí mužů a žen vznikají také tzv. ženské a mužské obory či povolání. Tato genderová segregace do specifických profesí, sektorů, oborů se označuje jako horizontální segregace. Můžeme ji definovat jako vysokou koncentraci mužů nebo žen v určitém sektoru trhu práce nebo v určitých povoláních. Za silně horizontálně segregovaný lze tedy považovat takový trh, kde existuje mnoho velmi jasně separovaných, tzv. typicky ženských a typicky mužských povolání nebo sektorů. Mezi horizontální segregované pracovní prostředí se v České republice řadí např. školství, kde mezi zaměstnanci a zaměstnankyněmi silně převažují ženy, či stavebnictví, kde je naopak silná převaha mužů.

Hodnota tzv. typicky ženské práce

Horizontální segregace pracovního trhu má dopad na výši platů či mezd v daných oborech. Tzv. typicky ženské či feminizované obory práce jako školství či sociální služby jsou podstatně hůře hodnocené nežli obory tzv. typicky mužské. Bývají také méně viditelné, méně oceňované, bývají chápány jako poslání (zejména ten pečovatelský), je jim připisovaná nízká přidaná hodnota, často neodpovídají mužské normě zaměstnání na plný pracovní úvazek (viz také zkrácené úvazky z důvodu mateřství a péče o druhé), stejně jako normě trvalého pracovního úvazku a nepřerušované pracovní kariéry. (Křížková, Pospíšilová, Maříková, Volejníčková, Simerská, Sofie Haken, 2020; Valentová, Šmídová, Katrňák, 2007).

Sociální práce je vedle školství či zdravotnictví právě jednou z oblastí pracovního trhu, která je značně feminizována. Přičemž obecně ženy početně dominují v profesích a oborech s nízkými mzdami. Vyčlenění žen do určitých sektorů pracovního trhu tak jde ruku v ruce s podhodnocením ženské práce. Tento jev dokazují změny v některých odvětvích, jakmile zde převážil počet žen, snížila se prestiž zaměstnání v tomto odvětví. Na vině jsou zpravidla tradiční stereotypy spojované s ženskou prací. Snížení prestiže bylo doprovázeno i snížením mezd a také šancemi na kariérní postup. Příkladem je obor biologie či designu, kde se s vyšším počtem žen v oboru snížily mzdy v jednom případě o 18 a v druhém až o 34 %. (Miller, 2018)

Podhodnocení ženské práce vychází z různých mechanismů, mezi které patří i to, že feminizovaná zaměstnání jsou často považována za „poslání“ a mají také blízko ke společensky očekávané pečující roli ženy. A právě tento aspekt často vede ke společenskému ospravedlnění toho, že tento druh práce není dostatečně finančně odměňován. K tomu se přidává stereotypní společenské vnímání, v němž jsou dovednosti potřebné k výkonu práce, která souvisí s péčí, považovány za přirozeně dané ženám, a tudíž k jejich získání nemusely ženy vyvinout zásadní úsilí. Téměř 60 % české veřejnosti dotázané v rámci výzkumu veřejného mínění o nerovném odměňování v roce 2017 uvedlo, že důvodem rozdílu v odměňování žen a mužů je výchova a vzdělání, které ženy směřují do specifických oborů. A téměř 82 % dotázaných si uvědomuje, že ženy jsou zaměstnány v oborech, které jsou špatně finančně ohodnoceny, ve srovnání s obory, kde obvykle působí muži. Navzdory tomu horizontální segregace žen na pracovním trhu a podhodnocení práce ve feminizovaných oborech přetrvává. V České republice pracuje 65 % žen v zaměstnání, kde převažují ženy, je zde tedy zaměstnáno více jak 60 % žen. Pouze 19,5 % žen je v zaměstnání, kde mají muži a ženy zhruba vyrovnané zastoupení. A jen 15,5 % žen pracuje v zaměstnání, kde převažují muži, je zde tedy zaměstnáno více jak 60 % mužů. (Vohlídalová, 2017; Křížková, Vohlídalová, Pospíšilová, Maříková, 2017)

Vertikální segregace na trhu práce

Vertikální segregace na trhu práce se týká řídících a rozhodovacích pozic. Může být popsána jako nerovnoměrné zastoupení žen nebo mužů na různých příčkách zaměstnanecké hierarchie, například ve vedoucích pozicích, ve středním managementu, v pozicích vyžadujících určitou míru odpovědnosti a vyznačujících se možností definovat práci podřízených atd. Ve většině evropských zemí se ženy nacházejí na spodních příčkách zaměstnaneckého žebříčku a méně často než muži zastávají pozice vedoucích. (Valentová, Šmídová, Katrňák, 2007)

V České republice pobírají nejvyšší průměrnou měsíční mzdu muži v řídících pozicích. Ženy v řídících pozicích je následují, jejich průměrná mzda je ale významně nižší, a to o celých 17 896 Kč (údaj z roku 2017). Míra nerovného odměňování mužů a žen v těchto pozicích dosahuje až 27 %. (Křížková, Vohlídalová, Pospíšilová, Maříková, 2017)

Skleněný výtah, skleněný strop

V oblasti základního a středního vzdělávání se finanční ohodnocení řídí platovými třídami podle množství odučených let. Situace ve školství, které se vedle zdravotnictví nebo sociální práce řadí mezi feminizované pracovní oblasti, však ukazuje, jak může být finanční zvýhodnění nahrazeno nepeněžitými formami. Projevuje se tím, že se mužům v těchto profesích dostává zvláštního zacházení a že mají například snazší přístup do vedení. Tyto projevy nerovnosti se označují jako efekty skleněného výtahu. Přikládání větší hodnoty mužství v učitelské profesi je však problematické, protože v sobě může obsahovat znehodnocení ženského učitelství, jako by bylo méněcenné a horší. (Vohlídalová, 2018; Křížková, Vohlídalová, Pospíšilová, Maříková, 2017)

Na školách se pravidla pro odměňování v tzv. nenárokové složce platu (osobní ohodnocení, odměny) liší a závisí na vedení školy a prostředcích, se kterými škola disponuje. K dispozici jsou často jen rámcové informace o podmínkách odměňování. Nízká transparentnost podmínek a pravidel může snižovat motivaci vyučujících pro zapojení se do aktivit, které jsou odměňovány. Podstatné je ovšem, že nízká transparentnost vytváří prostor pro případné zvýhodňování některých vyučujících. Netransparentnost v přiznávání odměn je často spojena s negativním vnímáním a hodnocením, s pocity nespravedlnosti, neférovosti, s pochybami o z(ne)výhodňování určitých zaměstnanců a zaměstnankyň na úkor jiných a s nedůvěrou ve vedení školy. (Vohlídalová, 2018; Křížková, Vohlídalová, Pospíšilová, Maříková, 2017)

Mateřství („motherhood penalty“)

Jedním ze zásadních aspektů při posuzování schopností, potenciálů, rolí žen na trhu práce sehrává mateřství. Se znevýhodněním se při přijímání do zaměstnání setkalo 35 % žen a 19,4 % mužů. Většina znevýhodnění, se kterými se setkávají ženy, má příčinu v genderových charakteristikách. Jsou tedy spojena s představami a očekáváními, která má společnost od žen, zejména v oblasti rodičovství a následné péče o děti. (Vohlídalová, 2017)

Ženy narážejí na tzv. penále mateřství již při vstupu na pracovní trh. Už v tento moment zaměstnavatelé vnímají ženy jako potenciální matky. Ve chvíli, kdy otěhotní, stávají se matkami, pobírají příspěvek v rodičovství či pracují na zkrácený pracovní úvazek, se penále mateřství už jen prohlubuje. Ženy začínají být vnímány spíše jako pečovatelky s nedostatečnými kompetencemi než jako kvalifikované pracovnice, a to i v případě, kdy před obdobím mateřství nebyly jejich pracovní kompetence nijak zpochybňovány. (Williams, Segal, 2003)

Nejvíce zkušeností se znevýhodněním na pracovním trhu mají ženy ve věku 30 až 44 let (celých 70,2 % dotázaných). Je to zároveň věk, v němž ženy nejčastěji pečují o malé děti. Tzv. penále mateřství se zakládá na souboru stereotypů vážících se k mateřství, péči o děti a schopnostem a možnostem pracujících matek. Na toto penále ženy narážejí konkrétními diskriminačními situacemi na pracovišti či při snaze práci získat, a to v období kolem minulého, aktuálního či ze strany okolí očekávaného brzkého těhotenství. (Vohlídalová, 2017)

Podle zákoníku práce se při pracovním pohovoru smí zaměstnavatelé ptát pouze na to, co bezprostředně souvisí s uzavřením pracovní smlouvy, vzděláním a prací samotnou. Přesto se s dotazy na soukromý a rodinný život a jeho uspořádání při přijímacích pohovorech do zaměstnání setkalo 58 % žen a 24,6 % mužů. S takovými dotazy mají nejčastěji zkušenosti ženy ve věku 30 až 44 let (71,2 %), muži pak ve věku 45 až 59 let (32 %). Vysoká míra dotazů na rodinný život během přijímacích pohovorů u žen ve věku 30 až 44 let odráží stereotypní předpoklad o ženách jako pečovatelkách. Právě tento věk je u žen spojován s mateřstvím a odchodem na rodičovskou. (Vohlídalová, 2017)

Ačkoliv bychom tak měli být na pracovní pohovor zváni na základě našich nabytých zkušeností či dosaženého vzdělání, výzkumy ukazují, že významnou roli při výběru hraje i naše pohlaví. Zejména pokud máme zájem se ucházet o pozici v oboru, která bývá ve společnosti vnímána jako specificky mužský či ženský. Výzkum o genderových stereotypech během přijímacího pohovoru z roku 2012 sledoval míru odezvy na nabídku práce „vedoucí vědeckých laboratoří“ dvou identických životopisů, které se lišily pouze v jediném faktu – jeden z těchto životopisů byl zaslán pod ženským jménem a druhý pod mužským. Studie ukázala, že fiktivní žena ucházející se o tuto pozici byla jednoznačně považována za méně kompetentní než mužský kandidát. S tímto faktem šlo ruku v ruce i nižší finanční ohodnocení, které bylo ženě za pracovní pozici nabízeno – ženě bylo v průměru nabízeno o 13 % nižší roční ohodnocení, než které by dostal mužský kandidát se stejnými schopnostmi. (Moss-Racusin,  Dovidio,  Brescoll, Graham, Handelsman, 2012)

Stejná diskriminace při pohovoru může potkat i muže, kteří by měli zájem se ucházet o práci, jež spadá do typicky ženského odvětví. Výsledky týkající se diskriminace nejen mužů, ale i žen nám přináší například výzkum Jill E. Yavorsky z roku 2019, ve kterém sledovala míru odezvy pozvání na pracovní pohovor v typicky mužských a ženských odvětvích. Výzkum ukázal, že míra diskriminace mužů u pracovních pohovorů se zvyšuje, pokud mají zájem o typicky ženský obor, a tam, kde je kladen důraz na vlastnosti, které jsou tradičně přisuzovány ženám – v 52 % případů, se s nabídkou práce spíše ozvou ženské uchazečce než mužskému uchazeči, pokud se jedná o nabídku práce ve feminizovaných oborech, v nichž pracují lidé ze střední sociální třídy (např. mateřská škola, zdravotnictví). (Yavorsky, 2019)

Zaměstnavatelé tak plní roli tzv. „gatekeepers“ (ti, kteří mají moc někoho vpustit do určitého prostoru) a jejich praktiky mají tendenci ženy i muže vytlačovat z netradičních oblastí. (Křížková, Vohlídalová, Pospíšilová, Maříková, 2017)

Rozhodnutí soudů o diskriminačním přístupu v odměňování mužů a žen

Přesto, že před soudem leží důkazní břemeno na tom, kdo je z diskriminace obviněn (dotyčná instituce či osoba musí tedy prokázat, že k diskriminaci nedošlo), při zvažování řešení problému právní cestou oběti často naráží na otázku, jak mohou diskriminační jednání samy dokázat. Mají pocit, že nemají v rukou žádné faktické důkazy. Často si ponechávají problém samy pro sebe a svěřují se pouze svému nejbližšímu okolí. S četností mírnějších projevů diskriminace však vzrůstá u diskriminovaných míra tolerance k intenzitě těchto projevů. Každá další diskriminace, byť třeba nižší intenzity, člověka oslabuje a potvrzuje v něm pocit, že ve sporu nelze uspět. (Šabatová a kol., 2015)

K neochotě řešit problém diskriminace přispívá také obava z dopadů, které by takové řešení mělo na životy obětí. V případech diskriminačního jednání je tedy podstatná role instituce Veřejného ochránce práv (VOP) s právním poradenstvím a možností individuálně posoudit závažnost případu i osobní kapacity se diskriminačnímu jednání bránit. S ohledem na to, že v České republice neexistuje rozhodnutí soudu prokazující diskriminaci v odměňování žen a mužů, které by povzbuzovalo oběti diskriminace k řešení jejich situace právní cestou, role VOP by mohla být podpořena zavedením tzv. Institutu antidiskriminačních žalob ve veřejném zájmu. V takovém případě není nutné, aby žalobu podala oběť diskriminace, ale například právě VOP. Žaloba ve veřejném zájmu se zaměřuje na systémové aspekty diskriminace, a přispívá tak k větší ochraně proti diskriminaci obecně (pro všechny potencionální oběti diskriminace). Institut žalob ve veřejném zájmu se aplikuje v 16 evropských zemích, Poslanecká sněmovna České republiky však návrh na jeho zavedení v roce 2015 zamítla. (Šabatová a kol., 2015; Důvody pro zavedení Institutu antidiskriminační žaloby ve veřejném zájmu, 2015)

Zaměstnanost žen bez a s dětmi (souvislost s předškolní péčí)

Česká republika je výjimečná ve srovnání s ostatními zeměmi EU v tom, že má největší rozdíl mezi mírou zaměstnanosti žen s dětmi a bezdětných žen. Ženy u nás buď pracují na plný úvazek, nebo mají děti. Čas, který česká žena stráví doma s dítětem, je nejdelší ze všech zemí v Evropě. Dlouhodobé přerušení pracovní kariéry se odráží i v rozevírání nůžek mezi příjmy žen a mužů. Velkou roli při návratu žen na pracovní trh hraje také dostupnost zařízení předškolní péče. Dle aktuálních čísel z roku 2022 se každoročně do mateřských škol nedostane až čtvrtina dětí. Nedostupnost služeb vytváří negativní dopad na zaměstnanost pečujících osob a posiluje riziko chudoby rodin, zejména rodin samoživitelek a samoživitelů. (Jonášová, Frýdlová, Svobodová, 2012; Mýty o předškolní péči, 2017)

Situace single rodičů: Neúplné rodiny, tj. jeden z rodičů s alespoň jedním dítětem, tvoří v České republice ve většině případů matky s dětmi (téměř 90 % v roce 2017). Životní situace matek samoživitelek s sebou ve vztahu k pracovnímu trhu nese hned několik znevýhodnění. Ženy obecně čelí řadě znevýhodnění, ta se promítají do možnosti jejich přijetí, výše platu i rizika nezaměstnanosti. U sólo rodiče je tato situace násobena ještě absencí partnera, která může pro zaměstnavatele signalizovat větší pravděpodobnost absencí v důsledku např. péče o nemocné děti. Největším obtížím proto čelí samoživitelky, které se vrací do práce po rodičovské. (Aperio, 2013)

Míra nezaměstnanosti žen – matek s malými dětmi je jedna z nejvyšších právě hned po ukončení období mateřské a rodičovské. U žen – matek se středoškolským nebo vysokoškolským vzděláním dosahovala v roce 2015 nezaměstnanost zhruba 12 % a u žen – matek s nižším vzděláním dokonce 28 %. Převážná většina žen s pěti až sedmiletým dítětem je nezaměstnaná více než jeden rok. Mezi hlavní příčiny nízké návratnosti žen – matek s malými dětmi na trh práce, případně k původním zaměstnavatelům, patří zejména nedohoda se zaměstnavatelem na době a podmínkách návratu zpět do zaměstnání, nenalezení podmínek pro možnost kombinovat rodinu s prací a nedostatečná dostupnost služeb péče o malé nezaopatřené děti. Proto se stále opakují veřejné výtky vůči České republice ze strany EU, že dlouhodobě nevytváří podpůrné podmínky pro matky s dětmi do šesti let. (Bičáková, Kalíšková, 2015)

V červnu 2018 schválila Poslanecká sněmovna novelu školského zákona, která mimo jiné ruší povinnost mateřských škol přijímat od roku 2020 dvouleté děti. Paradoxně v době přijetí této novely navštěvovalo mateřské školy zhruba 45 tisíc dětí mladších tří let. Zejména pro samoživitelky či samoživitele je dostupná předškolní péče i pro děti mladší tří let možností, jak se vrátit do práce a zajistit tak finanční stabilitu domácnosti. Dvouleté děti jsou nejčastěji přijímány do školek na vesnicích a malých obcích, kde je dětí nedostatek. Ve velkých městech je naopak ve školkách přetlak. Řada dětí narozených například v září se po dovršení tří let do školky nedostane. Pokud pečující osoba nemá finance na soukromé školky či zázemí v širší rodině, zůstává s dítětem doma. Ačkoliv je možné si čerpání rodičovské prodloužit až do 4 let věku dítěte, problém pro pečující osoby nastává v tom, že povinnost zaměstnavatele držet pracovní místo v době rodičovské je pouze do 3 let věku dítěte. Obzvláště ve velkých městech pak nedostatek míst v předškolní péči dopadá na osoby, které se vracejí do práce, a nejpalčivěji jsou zasaženy v těchto městech zejména nízkopříjmové rodiny. (Jarkovská, 2018)

Nedostupnost předškolní péče má reálné důsledky v tom, že ženy – matky, často ve snaze kombinovat práci a rodinu, vstupují do nevýhodných typů smluv a dohod. Tím se zvyšuje podíl prekérních kontraktů, např. opakované smlouvy na dobu určitou, s nižšími hodinovými sazbami, v nestandardních hodinách atd. Řetězení smluv a dohod na dobu určitou vede ke zvyšování nejistoty budoucího, dlouhodobého zabezpečení sebe a rodiny, a to i z pohledu budování budoucí kariéry. (Hašková, Křížková, Dudová, 2016)

Výzkumy ukázaly, že každé dítě představuje pro ženu průměrně 7 % mzdový pokles oproti ženám bezdětným. Většinu tohoto rozdílu nelze vysvětlit známými proměnnými, jako jsou délka praxe u zaměstnavatele či přerušení kariéry. Jde zejména o praktiky zaměstnavatelů, které vytvářejí a udržují genderovou segregaci. Může se jednat například o vytlačování žen z vedoucích pozic, neumožnění návratu na stejnou pozici po ukončení rodičovské či méně výhodné finanční podmínky po návratu z rodičovské na stejnou pozici nebo uzavírání nevýhodných pracovních smluv. (Křížková, Vohlídalová, Pospíšilová, Maříková, 2017)

Platové či mzdové rozdíly a nižší profesní sebevědomí českých žen jsou tak spojeny s dlouhými výpadky v jejich pracovní kariéře v průběhu období mateřské a rodičovské. Ženy jsou během ní nejen sociálně a profesně izolované, ale zároveň velmi často trpí i druhotnou diskriminací od svých zaměstnavatelů coby matky. Firmy totiž nemají v mnoha případech zájem o „nelukrativní“ pracovnici v podobě matky s malým dítětem, která má za sebou nebo před sebou dlouhou profesní pauzu. Pro více než polovinu českých matek tak znamená období rodičovské konec pracovní kariéry na jejich původním působišti. (Jonášová, Frýdlová, Svobodová, 2012)

Tzv. efekt předvýběru na pracovním trhu způsobuje, že skupina lidí, kteří jsou zaměstnáni nebo pracují za mzdu, může mít jiné charakteristiky než skupina lidí, kteří nepracují a nepobírají mzdu. Jinými slovy, že na trh práce vstupují pouze ti, kteří mají takovou pozici, kvalifikaci a charakteristiky, že se jim vstup na trh práce vyplatí. Efekt předvýběru může vysvětlovat také situace, kdy pracovní trh opouštějí lidé, kteří mají charakteristiky, které jim neumožňují získat dobré postavení na pracovním trhu. Toto jednání má souvislost i například s opakovaně zažívanou diskriminací z důvodu mateřství, která může vést ke zvažování toho, zda se na pracovní trh vůbec vyplatí vstupovat. Tzv. efekt předvýběru tak v důsledku ovlivňuje celkovou míru nerovného odměňování žen a mužů v České republice, když se opakovaně diskriminované ženy nechtějí vracet na pracovní trh a volí raději jiné varianty, např. péči o děti. (Křížková, Vohlídalová, Pospíšilová, Maříková, 2017) 

Česká republika má dlouhodobě nejvyšší míru dopadů rodičovství na zaměstnanost žen. Indikátor rozdílu v zaměstnanosti žen s dětmi a bez dětí pro věkovou skupinu 25 až 49 let v roce 2015 ukazoval, že zatímco v rámci EU je zaměstnanost žen s dětmi do 6 let pouze o 14,4 % nižší než u těch, které takové děti nemají, v ČR činí tento rozdíl celých 42,6 %, což je druhá nejvyšší hodnota v EU po Maďarsku. V případě mužů pak fakt, že mají děti do 6 let věku, naopak vede k vyšší zaměstnanosti – v ČR o 5,8 %, v průměru v EU pak o 10,2 %. (Křížková, Vohlídalová, Pospíšilová, Maříková, 2017)

Ve značném propadu zaměstnanosti žen s dětmi do 6 let věku se odráží zejména rozšířená praxe několikaletého pobytu žen v domácnosti po narození dítěte, ale také znevýhodnění matek malých dětí na českém pracovním trhu. Ženy musí čelit při přijímání do zaměstnání často výše popsaným diskriminačním dotazům týkajícím se jejich rodinné a partnerské situace, a to i přes legislativní zákaz takového jednání. (Křížková, Vohlídalová, Pospíšilová, Maříková, 2017)

I když téměř tři čtvrtiny populace souhlasí s názorem, že na rodičovskou by měla jít vždy žena, podle zhruba stejného podílu žen i mužů by se muži měli na péči o děti podílet co nejvíce, i když jsou velmi pracovně vytíženi. Muži nicméně využívají rodičovskou pouze v necelých 2 % domácností. Pro tři čtvrtiny žen bylo jedním z hlavních důvodů, proč zůstaly na rodičovské právě ony, to, že vydělávaly méně než jejich partner. Dalším často uvedeným důvodem bylo to, že chtěly být doma s dítětem a neuměly si představit jiné řešení. Polovina populace stále souhlasí s tradičním rozdělením rolí v rámci domácnosti (tj. žena pečovatelka a hospodyně, muž živitel). Postoje lidí k rolím žen a mužů ve sféře soukromí se (tak) promítají do možností uplatnění žen a mužů na trhu práce a ovlivňují výši GPG. (Křížková, Pospíšilová, Maříková, Romana Volejníčková, Simerská, Sofie Haken, 2020)

Domácí násilí a jeho souvislost s nerovnostmi v odměňování žen a mužů

Jednou z forem domácího násilí je i ekonomické násilí. 13 % žen zažilo nějakou podobu ekonomického násilí v bývalých partnerských vztazích. Jde o zamezování v nezávislém rozhodování o rodinných financích, zákaz práce mimo domov, získání či udržení práce, dennodenní kontrola nákupů, přinucení žádat o prostředky na obživu, přidělování kapesného, nerespektování a popírání potřeb dětí. (FRA, 2014; Voňková, Huňková, 2004)

Co se týká míry ohrožení domácím násilím, nejčastěji jsou ohroženy těhotné ženy. U 42 % žen z těch, které zažily násilí ze strany bývalého partnera, probíhalo násilí během těhotenství. Dle statistik české organizace Rosa na pomoc ženám – obětem domácího násilí – pomoc hledají nejčastěji ženy ve věku 30 až 45 let. V této skupině jsou pak nejvíce zastoupeny ženy na mateřské (téměř 24 % v roce 2016) a ženy s dětmi školního věku. (FRA, 2014; Hronová, 2016)

Rozdíl v odměňování žen a mužů, přístup na trh práce a s tím související diskriminace v podobě penále mateřství tak souvisí také s výskytem partnerského násilí, váže se totiž k vyjednávání v domácnosti. Vyjednávací moc ženy se zvyšuje s klesající finanční závislostí na partnerovi – výskyt partnerského násilí klesá se zvyšujícím se relativním finančním přínosem žen.

Vyjednávání v domácnosti představuje situace, kdy se v domácnosti její členové a členky rozhodují o nejrůznějších aspektech jejich života – jakým způsobem a za co utratí peníze, jak se budou dělit o povinnosti v domácnosti atd. Vyjednávání v rodině je důležitou součástí celkové ekonomické a sociální situace v domácnosti. Schopnost vyjednávat se odvíjí také od vyjednávací síly, kterou každý člen či členka domácnosti disponuje. Nerovnost ve vyjednávací síle v domácnosti je pak ovlivněna různými zdroji moci či ohrožením, ať už ekonomickým či sociálním, pro konkrétní osobu. Proto je důležité se při vyjednávání v domácnostech zajímat také o to, co ovlivňuje naši vyjednávací sílu v domácnosti. Jakou roli ve vyjednávání hrají společensky očekávané role mužů a žen či společenské normy. Jak mohou být tyto normy či role vyjednávány v samotné domácnosti. Současně je důležité soustředit se také na genderové vztahy členů a členek mimo domácnost a na to, jaký je vztah mezi jejich vyjednáváním mimo domácnost a uvnitř domácnosti. (Agarwal, 1997)

V souvislosti se zvyšování moci žen vyjednávat v domácnostech o rolích a možností předcházet formám domácího násilí se ve výzkumech hovoří o pozitivním vlivu finančních prostředků, které žena má nebo které má potencionálně možnost zajistit, na její vyjednávací pozici v domácnosti. Důležitá je nejen její aktuální mzda či plat, které v dané chvíli pobírá, ale důležitou roli hraje také představa potenciální mzdy, která ženě otevírá možnosti pro řešení různých problémů mimo domácnost samotnou. V tomto ohledu tak výzkumy hovoří o tom, že zlepšování pracovních podmínek žen na trhu práce obecně, nejen aktuální mzdy konkrétní ženy, může snížit míru domácího násilí, a to i v domácnostech, kde ženy nepracují. Tento relativní finanční přínos ženy vůči finančnímu přínosu partnera tak hraje důležitou roli v jejich vyjednávání o postavení a rolích v domácnostech. (Aizer, 2010) Odstraňování rozdílů v příjmech mužů a žen a vyrovnávání jejich finančního přínosu v partnerském vztahu tak může mít pozitivní dopad i na snižování výskytu partnerského násilí. (Křížková, Vohlídalová, Pospíšilová, Maříková, 2017)

Péče o děti, blízké a domácnost („neplacená práce“)

Ženy jsou obvykle zatíženy tzv. dvojím břemenem (placenou prací i tou neplacenou v podobě péče o druhé v kombinaci s domácími pracemi) a tak také častěji pociťují obtíže spojené s kombinováním placené práce a péče o děti a domácnost, zejména pak ženy s více než jedním dítětem ve věku do 15 let. Neplacená práce a péče v domácnosti může představovat faktickou překážku pro výkon placené práce. U žen, které jsou obecně považovány za ty, které pečují a starají se o domácnost, pak tento předpoklad dopadá i na míru nerovného odměňování v pracovním prostředí. U řady zaměstnavatelů tento stereotyp ovlivňuje jejich rozhodování během výběrových řízení i v nastavování odměň a kariérních postupů žen.

Ve zhruba polovině domácností s oběma partnery zajišťuje běžný chod domácnosti výhradně nebo převážně žena (54 %). V ostatních těchto domácnostech je pak přesně stanoveno, kdo má co dělat (33 %) anebo je vše na tom „kdo má zrovna čas“ (11 %). Pouze u 1 % domácností zajišťuje chod domácnosti převážně muž. Mírně rovnoměrnější dělba práce se uplatňuje v domácnostech vysokoškoláků a vysokoškolaček. Téměř čtvrtina žen kvůli péči o děti nebo jiné členy rodiny někdy ve svém životě změnila rozložení své pracovní doby, výši úvazku nebo jiné okolnosti práce a 10 % žen dokonce zanechalo z těchto důvodů i zaměstnání. Muži tyto změny vykazovali výrazně méně často než ženy. (Křížková, Pospíšilová, Maříková, Romana Volejníčková, Simerská, Sofie Haken, 2020)

V průměru stráví ženy v České republice neplacenou prací a péčí 22 hodin týdně, zatímco muži průměrně 7,7 hodin týdně. To pro ženy v průměru představuje výkon odpovídající polovičnímu úvazku. Současně však naprostá většina zaměstnaných žen pracuje v České republice na plný úvazek (91,7 % oproti 97,8 % mužů), v němž odpracují v průměru 34,8 hodin týdně. Muži zaměstnaní na plný úvazek odpracují v průměru 37,8 hodin týdně (tedy jen o 3 hodiny týdně více). I přes všechny tyto skutečnosti mají ženy v České republice v průměru o 16,4 % nižší příjmy než muži. (Křížková, Vohlídalová, Pospíšilová, Maříková, 2017)

Feminizace chudoby

Genderově nerovné odměňování zvyšuje ohrožení žen chudobou a jejich domácností (zejména jednorodičovských) v období ekonomické aktivity i ve stáří, kdy genderový rozdíl v důchodech činí dlouhodobě 18 % (Křížková, Pospíšilová, Maříková, Romana Volejníčková, Simerská, Sofie Haken, 2020)

Průměrná výše starobního důchodu byla v roce 2015 u žen 10 299 Kč a u mužů 12 550 Kč. Mezi průměrnými starobními důchody se v České republice dlouhodobě udržuje rozdíl mezi muži a ženami okolo 18 %. Podle Českého statistického úřadu byla hranice příjmové chudoby v roce 2015 10 220 Kč. To je téměř shodná částka jako průměrná výše starobního důchodu u žen v ČR. (Křížková, Vohlídalová, Pospíšilová, Maříková, 2017) Nízké starobní důchody v České republice dopadají negativně na kvalitu života seniorů i seniorek. U žen je pak tento negativní dopad zesílen z několika důvodů. Nízký důchod pobírají ženy delší dobu než muži, jelikož v 65 letech je očekávaná délka dožití u žen ještě 20 let, zatímco u mužů pouze 16 let. Mnoho žen tak dlouhodobě žije s velmi nízkým důchodem, který zcela neodpovídá neustále se zvyšujícím nákladům na živobytí. Ženy tak ve stáří častěji žijí v domácnostech jednotlivkyň. Musí tedy všechny náklady domácnosti hradit z tohoto nižšího důchodu. V neposlední řadě, aby se nepropadly do chudoby, musí být ženy ve stáří velmi často závislé buď na příjmu dalších osob, nebo na dalších sociálních dávkách od státu. V důchodovém věku (nad 65 let) je tak chudobou ohroženo zhruba dva a půl krát více žen (14,4 %) než mužů (6,1 %). (Křížková, Vohlídalová, Pospíšilová, Maříková, 2017)

Feminizace migrace a pozice příchozích žen na pracovním trhu v ČR

V posledních letech se mluví o tzv. feminizaci migrace, a to právě z důvodu nárůstu migrace žen. Celosvětově ženy představují téměř polovinu všech migrujících osob. V roce 2016 tvořili nejpočetnější skupinu příchozích do České republiky lidé z Ukrajiny (110 245), přičemž i zde představují ženy téměř polovinu (52 118) všech osob migrujících z Ukrajiny do České republiky. (Matheová, 2016). Aktuálně je také v důsledku agrese Ruska v Ukrajině v ČR přes 300 000 osob prchajících ze země, přičemž ženy tvoří 43 %, děti 34 %, muži 15 % a senioři a ostatní tvoří zbytek příchozích. (MV ČR, 2022). Výzkumy ukazují, že velmi často se migrace žen zakládá na individuálním rozhodnutí samotných žen, na rozdíl od aktuálního mediálního obrazu, kde je většinou migrace spojována pouze s muži nebo jsou v něm ženy vnímány jako pasivní oběti procesů odchodu z jednoho místa na druhé a kontroly ze strany mužů. Jedním z motivů, proč se ženy samy rozhodnou opustit zemi původu, je snaha dosáhnout ve svém životě větší rovnosti v oblasti vzdělání, najít pracovní příležitosti či zajistit bezpečí své rodině a lepší příležitosti pro své děti. (Erel, 2007)

Řada příchozích do České republiky se při vstupu na pracovní trh spoléhá na zprostředkovatelské subjekty, které jim slíbí, že zajistí cestu, ubytování, zdravotní pojištění a práci. Za to jim zprostředkující agentury strhávají například část platu (někdy je to 50 %, někdy až 100 %), ukládají jim různé nezákonné pokuty a poplatky, oddalují vyplacení mzdy a překračují zákonem stanovenou délku pracovní doby (až 16 hodin denně). (Matheová, 2016)

V souvislosti s migrací žen a jejich postavením na trhu práce se hovoří o tzv. trojí neviditelnosti z důvodu genderu, etnicity a třídy. Znamená to, že na lokálních i globálních trzích jsou často příchozí ženy neviditelné proto, že se jedná o ženy, které jsou cizího původu a které přichází z horších ekonomických podmínek. Téměř polovina všech pracujících příchozích žen tak zastává nízko kvalifikované a špatně finančně ohodnocené pozice, a to zejména v textilním průmyslu, úklidových službách nebo v soukromých domácnostech. (Ezzeddine a kol., 2014) Navzdory přínosnosti ekonomické aktivity příchozích žen pro pracovní trh čelí tyto ženy celé řadě překážek v podobě diskriminace, snižování hodnoty jejich práce (dekvalifikace), sociálního vyloučení a závislosti na zaměstnavateli. (Matheová, 2016).

Příchozí ženy pracující v soukromých domácnostech jsou vystaveny většímu riziku vykořisťování. Většina placené práce v domácnosti je totiž vykonávána nelegálně nebo pololegálně. Díky tomu a také díky faktu, že se taková práce většinou odehrává v soukromých domácnostech zaměstnavatelů, jsou pracovnice v domácnosti v podstatě neviditelné a velmi zranitelné. Snadno se mohou stát obětí pracovního vykořisťování. (Ezzeddine a kol., 2014)

Migrující ženy mají také většinou alespoň jedno dítě (65 %). Dochází tak i k paradoxní situaci, kdy matka vydělává prostředky tím, že pečuje o děti svých zaměstnavatelů, díky čemuž financuje mimo jiné také náhradní péči o své vlastní potomky v zemi původu – tzv. global care chains. (Ezzeddine a kol., 2014)

Situaci, kdy migrující ženy žijí v zahraničí, zatímco jejich děti vyrůstají v zemi jejich původu, označujeme jako transnacionální mateřství. Tyto ženy často velmi těžce prožívají prostorovou, časovou a emoční separaci od svých vlastních dětí. Zároveň jsou však zodpovědné za jejich výživu. Zatímco migrace mužů je vnímána převážně pozitivně, protože tak zajišťují obživu rodině, migrující ženy jsou na veřejnosti označovány za krkavčí matky, které neplní svou roli a opouštějí své děti. Transnacionální matky se tak musí vypořádávat nejen s vlastními pocity samoty a odloučení, ale také se společenskou kritikou v domovské společnosti. (Ezzeddine a kol., 2014)

Intersekcionální pohled (gender, etnicita)

Specifickou situaci na trhu práce zažívají také romské ženy. Zaměstnanost je zásadním faktorem v dosahování jejich ekonomické nezávislosti. Vytváří také pevný a udržitelný základ pro snižování rizika ohrožení chudobou, nerovností mezi ženami a muži a domácího násilí. Romské ženy nicméně na trhu práce narážejí na vícečetné bariéry spojené s prostým faktem toho, že jsou ženy a Romky. Dopředu zaměstnavatelé považují za primární roli romských žen péči o děti a domácnost. Samy ženy narážejí na problém nízké kvalifikace, která ve spojení s omezenými možnostmi pro zajištění hlídání dětí mimo domácnost neumožňuje kombinovat práci a péči. A v neposlední řadě do jejich přístupu na trh práce vstupuje měřítko etnicity. Tedy fakt, že se jedná o romské ženy, které v mnoha případech nejsou posuzovány jako individua, ale prostřednictvím subjektivních a často stereotypních hodnocení, které má společnost o celém romském etniku.

Navzdory tomu se však v České republice romské ženy zapojují do různých forem placené práce více než muži. 36 % romských žen oproti 33 % romských mužů uvádí, že mají alespoň nějaký druh placené práce jako svou hlavní činnost. Se snahou o získání placené práce se však pojí i konkrétní diskriminační zkušenosti. V České republice se při snaze najít zaměstnání cítilo diskriminováno 35 % romských žen, přičemž jde o nejvyšší údaj z jedenácti členských zemí Evropské unie, ve kterých v roce 2011 probíhalo výzkumné šetření Agentury Evropské unie pro základní práva. Romské ženy také čelí vyššímu riziku ohrožení chudobou v důchodovém věku. Pouze 9 % z celkového počtu romských žen, oproti 27 % z celkového počtu neromských žen, pobírá starobní důchod. A právě tento etnický rozdíl mezi romskými a neromskými ženami odkrývá spletitou oblast nejrůznějších bariér na trhu práce včetně faktu, že romské ženy jsou častěji ze systémových důvodů vytlačovány do sféry neoficiálního pracovního trhu a nedosahují tak na možnost pobírat starobní důchod. (FRA, 2014)

Transparentní pravidla odměňování

Míra nerovného odměňování mezi muži a ženami je ovlivněna také tím, jakou hodnotu přikládá společnost transparentnosti v odměňování. To, zda je normální hovořit o mzdách a sdělovat si výši výdělku, se promítá do možností nerovné odměňování odstraňovat. Z důvodu nízké transparentnosti a toho, že hovořit o mzdách je v naší společnosti tabu, se ženy často ani nemají šanci dozvědět, že jsou za stejnou práci odměňovány méně než jejich mužští kolegové. To snižuje možnosti se proti nerovnostem v odměňování bránit. Současně je vyšší odměňování mužů ovlivněno stereotypem o jejich primární roli živitele rodiny. Pro zaměstnavatele je pak více logické dát muži na pozici ředitele vyšší odměnu než u ženy, která je z jejich strany vnímána jako sekundární živitelka. (Křížková, Vohlídalová, Pospíšilová, Maříková, 2017)

Zaměstnanci a zaměstnankyně bývají smluvně nuceni k mlčenlivosti o vlastních mzdách. A to navzdory tomu, že doložka o mlčenlivosti nemá oporu v zákoníku práce. Mnohdy také neexistují jasná formální pravidla postupu na vyšší pozice ani odměňování. Tyto skutečnosti mají také vliv na rozdíly mezd mezi muži a ženami. Výzkum veřejného mínění z roku 2017 současně ukazuje souvislost mezi transparentními pravidly odměňování a tím, zda se zaměstnanci a zaměstnankyně cítí být znevýhodňovaní. 59 % dotázaných oproti 27 % se cítí být znevýhodněno, pokud na pracovišti neexistují transparentní pravidla odměňování. (Vohlídalová, 2017; Křížková, Vohlídalová, Pospíšilová, Maříková, 2017)

Zavedení transparentnosti v odměňování je nezbytné pro účinné uplatňování zásady rovného zacházení. Právě větší transparentnost může odhalit genderovou nerovnost nebo diskriminaci obsaženou v systému odměňování v organizaci a umožňuje zaměstnancům a zaměstnankyním, zaměstnavatelům a sociálním partnerům podniknout kroky ke zlepšení situace. Na základě rozsáhlého šetření v 31 zemích vydala Evropská komise v roce 2017 doporučení, ve kterém povzbuzuje členské státy k tomu, aby přinejmenším uplatňovaly jedno z hlavních opatření, která zvyšují transparentnost v odměňování. Jde o právo zaměstnanců a zaměstnankyň požadovat anonymizované informace o úrovních odměňování podle pohlaví za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, povinnost zaměstnavatelů vykazovat průměrné úrovně odměňování podle pohlaví, podle kategorií zaměstnanců a zaměstnankyň nebo pracovní pozice v rámci anonymních statistik, dále pak povinnost zaměstnavatelů provádět audit rozdílu v odměňování a odměňování na základě pohlaví anebo využít opatření, která zajistí, aby otázka rovného odměňování, včetně auditů odměňování, byla vhodně projednávána v rámci kolektivního vyjednávání. Zaměstnavatelé mohou také přispět k transparentnosti v odměňování již tím, že budou zveřejňovat údaje o mzdách v náborových inzerátech. (Veldman, Timmer, 2017)

LOGIB

LOGIB je elektronický nástroj, jehož účelem je umožnit zaměstnavatelským organizacím samostatné testování rovnosti v odměňování mezi muži a ženami. Jde o softwarové řešení, které se osvědčilo ve Švýcarsku, Německu a dalších evropských zemích. Jedná se o jednoduchý proces, kterým mohou organizace projít, aniž by musely s kýmkoli sdílet citlivá data o mzdách či platech nebo osobní údaje zaměstnanců a zaměstnankyň. Podniky a organizace tak mohou díky tomuto nástroji podporovat rovnost žen a mužů na pracovišti, nastavit si vnitřní plány rovnosti žen a mužů, a tím v praxi zefektivnit pracovní procesy, udržet si talentované zaměstnance a zaměstnankyně a zároveň zajistit dodržování pracovněprávních předpisů. Nástroj vytvořila ve Švýcarsku Federální agentura pro genderovou rovnost (FOGE) a je integrován ve švýcarském právním systému zadávání veřejných zakázek (o veřejnou zakázku se může ucházet pouze ta firma, která odměňuje spravedlivě). Osvědčil se také jako dobrá praxe v několika dalších evropských zemích. Plně se využívá například v Německu. V rámci projektu Ministerstva práce a sociálních věcí 22 % K ROVNOSTI se Logib převádí do českého prostředí. (Rovná odměna, 2018)