Levná práce

Kapitoly ze studie mapující bolavá místa práce v soudobých podmínkách v ČR. Zpracoval Václav Krajňanský.

Drtivá většina českých studujících, spotřebitelů a spotřebitelek, občanů a občanek je zároveň českými pracujícími. Pracujícími, kteří si prací zajišťují živobytí a odvozují od ní své společenské postavení. Žádáme-li po nich solidaritu s ostatními pracujícími globalizovaného světa, měli bychom porozumět situaci, v níž se sami nacházejí. Jakkoli se řadíme mezi ekonomicky vyspělé státy, je přetrvávajícím faktem, že s mnoha vážnými problémy v oblasti práce se dlouhodobě potýká i Česká republika.

Česká republika v mezinárodní dělbě práce

Podoba a dostupnost pracovních příležitostí se odvíjí od podmínek místního ekonomického prostředí – místní hospodářské struktury. V podmínkách globalizované světové ekonomiky se různé stránky a fáze produktové výroby již se samozřejmostí odehrávají na různých místech po světě. Dochází přitom k pozorovatelné geografické specializaci v určitých činnostech. Můžeme tak mluvit o tzv. mezinárodní dělbě práce.

Jakou pozici zaujímají v mezinárodní dělbě práce čeští pracující? Rozpad železné opony oddělující dva nesouměřitelné politické i ekonomické světy a následné otevření zemí východního bloku hospodářskému styku na počátku 90. let znamená radikální změnu ve světové ekonomické aktivitě. Hospodářství postsocialistických zemí od té doby prošlo fundamentální vnitřní transformací. V jejím průběhu si české podniky hledaly své místo v mezinárodní obchodní výměně. Z rozhodující části došlo k jejich integraci do nadnárodních dodavatelských řetězců, na jejichž vrcholu stojí západní, především německé korporace.

Lákání zahraničních investorů

S ohledem na vysokou míru procentuálního zastoupení zahraničních vlastníků mezi vlastníky českých podniků je o podobě tohoto procesu spíše přiléhavé říci, že došlo k příchodu zahraničního byznysu do Česka. To odpovídá pojetí tzv. přímých zahraničních investic (FDI) jakožto hlavního prostředku ekonomické rozvojové politiky ČR posledních třiceti let.

Lákání zahraničních investorů bylo chápáno jako logický krok kompenzující neschopnost  postsocialistického hospodářství mobilizovat dostatečný investiční kapitál domácí. Rozvojový model postavený na přímých zahraničních investicích má však i svou odvrácenou stranu. Zahraniční investice se týkají kupříkladu vesměs pouze vybraných odvětví, která jsou pro mateřské firmy dostatečně finančně zajímavá, a nabízí tak jen omezený přeliv pozitivních dopadů na ostatní odvětví. Soustředění se na FDI jako motor růstu tak usnadňuje dlouhodobé přehlížení méně výstavních sektorů. V řadě případů je pak finanční zajímavost daných sektorů dána spíše přístupem ve stylu dobývání renty obsazováním strategických zdrojů, infrastruktury a služeb (voda, energie).

Zásadní je rozpor mezi krátkodobými a dlouhodobými cíli lákání FDI. Snaha modernizovat  ekonomickou strukturu země pomocí FDI naráží na to, že dotčené nadnárodní korporace mají vlastní zájem spíše na pokračujícím využití komparativních výhod z přítomnosti v méně rozvinuté, a tedy levnější ekonomice a současně minimum motivace nejmodernější investice realizovat mimo své domovské země.

Prvotní investiční příliv je ze strany byznysu spojen s očekáváním pozdějších zisků. Česká republika se už řadu let nachází v takové fázi repatriace zisků z původních investic. Vedle výplaty dividend samotných se nadnárodní korporace uchylují i ke skrytějším a problematičtějším metodám přelévání zisků, např. k tzv. transferovým cenám.

Závislá tržní ekonomika

Za těchto podmínek, kdy na českém trhu dominují západní nadnárodní korporace (TNC), resp. jejich a jimi kontrolovaní nefinální subdodavatelé, popisují někteří ekonomové české hospodářství jako závislé či dokonce kolonizované.

Specifika ekonomik střední Evropy je možné ukázat s pomocí vlivné politicko-ekonomické srovnávací analýzy s názvem Varieties of Capitalism (VoC). Její autoři mapovali rozmanitost v institucionálním uspořádání úspěšných kapitalistických ekonomik druhé poloviny 20. století napříč západním světem. Pozorují přitom, že mezi těmi dlouhodobě úspěšnými jsou ekonomiky zemí, které volí pro udržení funkční komplexní kapitalistické ekonomiky v řadě klíčových mechanismů velmi odlišné přístupy. Model pracuje konkrétně s pěti klíčovými oblastmi institucí hospodářsko-politického uspořádání: organizace finančních trhů, průmyslových vztahů, vzdělávacího systému, korporátních vztahů a přístupy k inovacím a specializaci.

Autoři VoC ze srovnání syntetizují dva ideální typy takovýchto institucionálních modelů kapitalistických ekonomik, a to tzv. liberální tržní ekonomiky typické pro angloamerické prostředí a koordinované tržní ekonomiky typické v severo-západoevropských zemích. Hospodářský úspěch není v pohledu této analýzy výsledkem nějaké konkrétní jednotlivé politiky či přístupu. Naopak se zde zdůrazňuje prostor pro diverzitu. Autoři VoC ale podtrhují důležitost celkové funkční souhry jednotlivých prvků rozvojového modelu označovanou jako institucionální komplementarita. V opačném směru pak Teorie VoC hovoří o tom, že v případě zemí, které nedokázaly své klíčové instituce a pravidla v uvedených pěti klíčových oblastech uspořádat tak, aby se vhodně doplňovaly, lze spíše očekávat dlouhodobé strukturální ekonomické problémy. Standardně udávanými příklady takových dysfunkčních „hybridních“ modelů jsou země jižní a jihovýchodní Evropy, případně Balkánu nebo též právě země přechodových ekonomik  střední Evropy, jako je Česká republika.

Srovnání modelů liberálních (LME), koordinovaných (CME) a závislých (DME) tržních ekonomik

	LME (USA, VB)	CME (GER, NL)	DME (ČR, SR)
Finanční trhy	Rozvinuté a likvidní akciové a venture kapitálové trhy, přítomnost rizikového  kapitálu, zájem akcionářů na maximalizaci dividendy či tržní hodnoty firem (shareholder value capitalism)	Rozvinutý bankovní sektor, dlouhodobé  úvěry, osobní propojení mezi bankami a firmami, význam vnitřních zdrojů financování	Přímé zahraniční investice, zdroje rovněž z bankovního  sektoru vlastněného  zahraničními subjekty, málo rozvinuté akciové a kapitálové trhy
Průmyslové vztahy	Flexibilní pracovněprávní  vztahy, silná diskrece  managementu, fluktuace zaměstnanců, nízké pokrytí kolektivními  smlouvami, absence  mzdové koordinace  na národní úrovni	Dlouhodobé zaměstnanecké vztahy, stanovení mezd na sektorové  úrovni, zastoupení  zaměstnanců v závodních radách a  dozorčích radách velkých firem	Míra pokrytí mzdovými kolektivními dohodami nižší než v CME ale vyšší než v LME, pozice zaměstnanců slabší  než v CME kvůli soutěži mezi vládami  o získání TNC ze zahraničí, kolektivní  dohody často na firemní úrovni
Vzdělávací systém	Učňovské vzdělávání ve školách, nikoliv ve  firmách, zaměřeno na všeobecné znalosti a  dovednosti	Učňovské vzdělání  poskytováno ve školách, specifické pro individuální firmy  či odvětví, zapojení firem do praktického  učňovského vzdělávání	Učňovské vzdělávání  organizováno jako  veřejné mimo podniky, TNC mají  malou motivaci investovat do vzdělávání vlastních  zaměstnanců
Řízení firem	Kótované firmy v LME modelu řízeny  konkurencí na  akciovém trhu, institut fúzí a převzetí (trh korporátní kontroly)	Velké firmy kontrolovány tzv. domovskými bankami, ostatními  firmami či rodinami,  které ve firmě mají  velké kontrolní podíly, zastoupení  zaměstnanců na  řízení podniku	Firmy řízeny na  základě jednání mezi  managementem  domácích dceřiných  společností a  managementem v zahraničním ústředí
Inovace a specializace	Odvětví náročná na radikální inovace a vysoké investice na výzkum a vývoj (IT sektor, polovodiče,  biotechnologie) či sektory relativně inovačně nenáročné  (zábavní průmysl, marketing apod.) a sektor odborných služeb	Kapitálové statky, strojírenství, automobilový a  chemický průmysl, tj.  odvětví náročná na  dlouhodobé  zdokonalovaní již existujících postupů a  technologií	Model sestavování  standardizovaného konečného zboží,  zkvalitňování výroby  trvanlivého  spotřebního zboží

 

Levná práce

Dlouhodobé přízni místní politické reprezentace se těší průmyslová a exportní orientace země. Méně bývá k uvedení na pravou míru přidáván širší kontext. Vysoké zastoupení průmyslu je totiž převážně dílčím komplementem zmiňovaných západoevropských řetězců, pro které český průmysl zásadní měrou dodává pouze nefinální produkty. Výrazná míra exportu je pak postavena také na výrazné míře importu součástí a materiálu, který v Česku projde pouze dílčí transformací.

Úskalí této pozice ilustruje v rozvojové teorii tzv. smile křivka, která se snaží vystihnout vztah mezi funkční specializací v rámci dodavatelského řetězce a přidanou hodnotou v dané fázi produktového cyklu. Křivka má tvar úsměvu proto, že vyšší přidanou hodnotu a tím i prostor pro zachycení příjmů z ní plynoucích zpravidla generují tzv. předprodukční aktivity, jako jsou výzkum, vývoj a design nebo B2B služby, a dále obchodní aktivity post-produkční jako specializované služby, kontakt se zákazníkem, marketing nebo branding. Nadnárodní korporace staví ekonomickou sílu svých center na držbě konkrétních výhod – v současnosti stále důležitějším duševním vlastnictví a know how, neboť tyto jim po ekonomické stránce zajišťují zvláštní výhody omezující konkurenci a  usnadňující tak přisvojení (finančního) podílu na produkované hodnotě.

Podniky orientující se na transformaci, kompletaci a fyzickou výrobu nacházející se na smile křivce a v produktovém cyklu uprostřed se naproti tomu potýkají s pastí nízké přidané hodnoty, neboť tato výrobní fáze zpravidla spočívá v nízkokvalifikované práci a méně komplexních technologiích, a tedy i vysokokonkurenčním prostředí. V praxi se tak české dodavatelské a subdodavatelské firmy dostávají do pozice tzv. příjemců cen (price-takerů), tedy podniků s nulovou schopností vyjednávat o obchodních podmínkách, za nichž své výrobky dodají. Managementům jednotlivých podniků v obchodní strategii zůstává pouze možnost dále tlačit na udržování nízkých mezd.

Pracující chudoba

Mezi pozitivní roviny hospodářsky-růstových let 2014-2019 patří vysoká míra zaměstnanosti a obecný růst mezd. Po letech zmražení za pravicových vlád došlo k poměrně dynamickému navyšování minimální mzdy. U nízkopříjmových pracujících byl efekt růstu mezd ve srovnání rychlejší než u osob s vyššími příjmy.

V letech před pandemickou situací a inflační a energetickou krizí klesala nezaměstnanost i počet  materiálně deprivovaných osob. Data však ukazují, že v českých podmínkách mít zaměstnání neznamená nutně mít ekonomickou stabilitu. Percentuální srovnání Centra pro společenské otázky např. ukazuje, že podíl osob, které se v dnešní době potýkají s nějakou formou ekonomické nejistoty, je mnohonásobně vyšší než podíl nezaměstnaných.

Zaplatit jednorázový nečekaný výdaj nebo týdenní dovolenou si stále nemůže dovolit zhruba čtvrtina, respektive pětina domácností, zatímco nezaměstnaných bylo v roce 2018 lehce přes tři procenta. Podíl domácností, které nejsou schopny zaplatit nečekaný výdaj, je tedy násobně vyšší než podíl nezaměstnaných. Týká se tak zjevně mnohem širšího okruhu osob, včetně mnoha pracujících.

Relativní chudoba

Podle nejčastěji medializovaného ukazatele Eurostatu se relativní příjmová chudoba v ČR týká 9 % obyvatel. Těmto českým devíti procentům odpovídá cca 17% míra relativní chudoby v ostatních státech EU. Použitý index Eurostatu vychází z pojetí relativní chudoby, kdy za chudou je považována domácnost s příjmem do 60 % mediánové mzdy v zemi.

Experti z oboru ale upozorňují, že za tímto zjednodušeným ukazatelem se skrývá mnohem  plastičtější příběh o podobě chudoby v Česku. Nejvíce je kritizováno, že tento ukazatel je používán právě k mezinárodnímu srovnávání, ačkoli je k tomu metodologicky zcela nevhodný. Alternativním výpočtem (z roku 2014) s použitím mediánového příjmu na úrovni celé EU a se zohledněním rozdílných cenových hladin a kupní síly Eurostat dospěl k velmi odlišným výsledkům. Podle této alternativní metodologie bylo příjmově chudých v EU jako celku 24 %, v ČR 30 %. Takto sestavený žebříček zemí už také jasně odráží širší hospodářské trendy, kdy postkomunistické země východní Evropy dotáhly a předehnaly některé ze zemí tzv. jižního křídla EU. Tento obrázek také mnohem lépe odpovídá žité zkušenosti lidí ze středovýchodní Evropy, zvláště pak těch, kteří mají např. díky cestování nebo životě v pohraničí možnost srovnání.

Dalším problémem je zploštění dané souhrnným indexem. „Měření příjmové chudoby pracuje s jednou částkou pro celou Českou republiku, nezohledňuje růst cen, a tedy ani rostoucí náklady na bydlení. Ty nerovnoměrně dopadají na domácnosti s nižšími příjmy, které častěji žijí v nájemním bydlení (samoživitele a samoživitelky, seniory a seniorky, nezaměstnané a mladé pracující do 30  let).“ (Trlifajová a kol., 2019)

Výkyvy v počtu lidí v nejisté situaci poukazují na nestabilní sociální a ekonomickou situaci daných  domácností. Tyto domácnosti balancují na hranici chudoby a je tak otázkou, zda se z chudoby dostávají natrvalo, nebo jen dočasně. Z toho vyplývá následující závěr: „Relativně málo lidí u nás trpí chudobou extrémní, ale hodně jich je chudobě na dohled.“ (Prokop, 2022)

Sociální dávky

Analýzy opakovaně upozorňují na to, že český sociální systém i přes představený rozsah problému s chudobou pomáhá pouze úzkému a omezenému okruhu osob. V praxi se podpora tzv. nepojistných sociálních dávek (s výjimkou přídavku na děti) pohybuje pouze v jednotkách procent, ačkoli ekonomická nejistota se týká, v závislosti na období, čtvrtiny až poloviny obyvatel.

Přídavek na děti činí 500–700 Kč měsíčně plus 300 Kč pro ekonomicky aktivní. Je vyplácen  domácnostem 14 % nezletilých. Výše této pomoci je však v kontextu potřebných částek marginální. Další dávky, které jsou konstruovány jako prevence chudoby a podpora nižší střední třídy, dostává jen zlomek populace – příspěvek na bydlení pobírá 4,2 % domácností. Analýza IDEA z roku 2016 hodnotící vztah nepojistných dávek a chudoby poukazovala na to, že dávky v  hmotné nouzi pobíralo jen 15 % domácností zasažených příjmovou chudobou.

Externality předlužení

Česká republika dlouhé roky trpí zátěží hypertrofované agendy exekučních (vymáhacích) řízení  vedených proti předluženým osobám. Reprodukci tohoto problému se podařilo výrazně omezit  legislativními opatřeními v oblasti občanského procesu (rozhodčí doložky, náklady řízení) a v oblasti dohledu nad poskytováním spotřebitelských úvěrů.

Fenomén zátěže z předlužení se projevuje i ve sféře podniků a práce. V exekuci je jedna desetina  dospělých obyvatel České republiky, což je třikrát více než nezaměstnaných. Výkon exekuce prováděním srážek ze mzdy vytváří zaměstnavateli dlužníka dodatečné nemalé administrativní náklady, což plošně snižuje ochotu takové osoby zaměstnávat. Dalším problémem je nastavení tzv. nezabavitelné částky. Lidem v exekuci totiž z příjmu z práce v důsledku nastavení příslušných  pravidel pro výpočet zpravidla zůstává nižší čistá částka než při využití dávkových systémů.

Organizace sociální podpory

Agenda sociální pomoci a zpracování a výplaty dávek byla reformou přenesena na Úřad práce (ÚP) od obecních úřadů, které ji vykonávaly dříve. V současně podobě funguje Úřad práce od roku 2012 na základě tzv. Drábkových reforem. Vedle dalších změn tato reforma znamenala zásadní organizační změnu ve výkonu agendy zaměstnanosti a hlavně sociální pomoci.

Z Úřadu práce, respektive jednotlivých pracovištích Krajských poboček Úřadu práce se stalo ústřední kontaktní místo pro občany, kteří se dostanou do hmotných problémů, když se ocitnou bez zaměstnání nebo kvůli neschopnosti zaměstnání vykonávat. Tento stav ovšem neznamená, že by klient mohl veškerou svou agendu řešit na jednom místě a s jedním pracovníkem. Oddělení zaměstnanosti, sociální podpory a hmotné nouze jsou samostatnými kontaktními pracovišti (někdy i s odlišnou adresou) a každé vyřizuje jen dílčí část nároků klienta, jakkoliv ty se často kombinují a různě podmiňují (sociální podpora, hmotná nouze, evidence uchazečů o zaměstnání).

Přetížení Úřadu práce

Dlouhodobým problémem ÚP je jeho nedostatečná kapacita úzce související s přetrvávajícím  personálním podstavem a vysokou fluktuací personálu. Ke zvyšujícímu se napětí přispívá dlouhodobě nízké platové ohodnocení pracovnic ÚP, které se tak samy leckde stávají, např. jako samoživitelky, u vlastního úřadu žadatelkami o podporu. V poslední době se v médiích více připomíná, že nástupní plat se pohybuje na 18–19 tisících Kč. Úřady práce ale též patří k těm státním orgánům, kde se nejméně vyplácí zaměstnancům na odměnách, jimiž naopak jinde úřady dorovnávají nízké tabulkové poměry.

Přetížení pracovišť Úřadu práce vede mj. k tomu, že se fungování Úřadu orientuje fakticky zcela výhradně na výplatu a kontrolu dávek. Z vykonávaných činností tak zcela mizí jakákoliv aktivní sociální práce s klienty a adekvátní poradenství, které jsou zásadním předpokladem pro úspěšné dlouhodobé řešení sociálních problémů a jejichž výkon je Úřadu práce nařízen zákonem. Individuální sociální práci v reálné praxi vykonávají sociální pracovníci obcí a neziskových organizací.

Obdobné platí také v agendě zaměstnanosti. Tzv. aktivní nástroje jako funkční rekvalifikace a poradenství mají nízké rozpočty, kvalitu a zaměření. Pokud jde o agendu zprostředkování zaměstnání, úspěšnost se pohybuje dlouhodobě na 2 % (3 % včetně veřejně prospěšných prací). „Na oddělení zaměstnanosti, tedy tam, kde by měli úředníci pomáhat lidem se zprostředkováním  zaměstnání, připadá u nich na pobočce aktuálně na jednu pracovnici 300 až 350 klientů. Během  pandemie covidu se situace zhoršila, lidí přibylo, ale ani předtím nebylo možné se klientům individuálně věnovat a reálně jim pomáhat s hledáním zaměstnání.“ (Uhlová, 2022)

V praxi má typický proces individuálního vyřízení žádosti vysokou setrvačnost. První odpověď na evidenci uchazeče přichází zpravidla po měsíci od jejího podání. Centrem zájmu je kontrola dokumentů a vyřízení dávky podpory v nezaměstnanosti. Na samotnou pomoc se zprostředkováním zaměstnání se dostává až po několika měsících.

Veřejná služba

S evidencí uchazečů o zaměstnání a jejich finanční podporou úzce souvisí tematika povinné veřejné služby. Součástí zmiňovaných Drábkových reforem byl i model veřejné služby, který zrušil Ústavní soud jako porušující zákaz nucených prací. Zrušený systém nahradila nová verze veřejné služby, která je účinná od února 2017.

Tlak na dlouhodobě nezaměstnané na výkon práce ve veřejné službě je zakotven pravidlem, podle nějž se po šesti měsících pobírání příspěvku na živobytí tato dávka sníží. Snížení se lze vyhnout tím, že daná osoba odpracuje alespoň 20 hodin měsíčně v rámci veřejné služby. Možným postupem je i nástup do rekvalifikace či jiného „projektu zaměstnanosti“. Model dále zavádí „motivační“ bonus. Pokud člověk odpracuje třicet a více hodin, dávka se mu navýší o polovinu rozdílu životního a existenčního minima.

MPSV model hájí tak, že pokud se dlouhodobě nezaměstnaný účastní byť jen jedné z nabízených aktivit, nemusí u něj v daném měsíci dojít ke snížení částky na živobytí, a tedy záleží především na něm samotném, jak bude aktivní. Pro zranitelné skupiny osob, po kterých není spravedlivé výkon veřejné služby žádat z důvodu například zdravotního stavu či péče o dítě, a pro lidi starší 68 let či pobírající důchod jsou zavedeny výjimky.

Zásadní problém současné veřejné služby ale je, že dostupnost všech zmíněných „aktivit“ je silně limitována jejich omezenou skutečnou nabídkou. Pokud jde o uvedený „bonus“, je třeba si uvědomit, že se pak jedná o práci oceňovanou hluboko pod minimální mzdou, což nejen zpochybňuje sledovaný motivační účinek takové „pracovní zkušenosti“, ale vůbec spravedlnost takto nastavené odměny za práci jako takovou.

Inspekce práce

Ke standardní výbavě moderního státu patří správní úřad, který dohlíží na bezpečnost práce, případně další typy porušování pracovních předpisů. Orgány státu zodpovědnými za oblast veřejnoprávní kontroly nad dodržováním pracovněprávních předpisů jsou v ČR Státní úřad inspekce práce (SÚIP) a jemu podřízené Oblastní inspektoráty práce (OIP). Úřad a Inspektoráty kontrolují dodržování zákona v dosti širokém okruhu povinností.

Stěžejní praktickou prací Inspekce je provádění kontrol. SÚIP a OIP disponují v souhrnu počtem asi 530 inspektorů, kteří ročně provedou mezi 20 a 25 tisíci kontrol. Z celkového počtu asi 280 tisíc zaměstnavatelů v České republice počet kontrol odpovídá zhruba 7–9 procentům. Povinnosti a tím i zaměření kontrolní činnosti lze zařadit do tří okruhů – pracovněprávní vztahy (PPV), bezpečnost a ochrana zdraví při práci (BOZP) a vybraná technika (VTZ) a zaměstnanost a nelegální zaměstnávání (NLZ).

Kontrolní činnost probíhá na základě širšího kontrolního plánu, který má odrážet systémové priority Inspekce. Do tohoto plánu Inspekce následně podle možností doplňuje ty konkrétní zaměstnavatele, vůči nimž směřují podněty obdržené od občanů.

Inspekce práce za rok 2021 vykazuje 5 318 podnětů, které odpovídají mírnému setrvalému poklesu z 7 414 podnětů z roku 2015. Jejich skladba nicméně odráží (s výjimkou dříve neexistující agendy COVIDu) dlouhodobé trendy ukazující se i v předchozích letech. Zdaleka nejvíc podnětů směřuje na témata z okruhu PPV, skoro třikrát méně pak k záležitostem zaměstnanosti, nejméně k agendě BOZP.

Vyčteno podrobněji podle jednotlivých okruhů, podněty ke kontrole v oblasti PPV nejčastěji upozorňují na možné porušování právních předpisů v oblasti odměňování zaměstnanců, pracovního poměru a dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nebo v oblasti pracovní doby. Šlo zejména o stížnosti na neposkytnutí (části) mzdy, na výši mzdy, platu nebo odměny, na nedodržení nejnižší úrovně zaručené mzdy, nesprávné zařazení do platové třídy, nezaplacení práce přesčas nebo na nevyplacení příplatků za práci přesčas, ve dnech pracovního klidu a v noci, neposkytnutí mzdy nebo platu ve stanoveném termínu či na nevydání dokladu o vyúčtování mzdy nebo mzdového/platového výměru. Nejčastěji shledávaným  porušením jsou chyby v odměňování, dodržování pracovní smlouvy, pracovní doby, náhrad a agenturního zaměstnávání.

Podněty v oblasti NLZ nejčastěji upozorňovaly na možný výkon nelegální práce. Pod tento široký okruh spadá jak zaměstnávání cizinců bez potřebných povolení, tak praktikování tzv. švarcsystému nebo zastřené agenturní zaměstnávání. V oblasti BOZP bylo nejčastěji poukazováno na porušování všeobecných pravidel bezpečnosti práce, na nedodržování bezpečnosti při provozu technických zařízení a na nebezpečné provozování technických zařízení. Podněty v oblasti zaměstnanosti směřovaly především do oblasti zaměstnávání zaměstnanců ze zahraničí a na diskriminaci a rovné zacházení před vstupem do zaměstnání.

U kontrol provedených na podnět udává Inspekce, že v asi 50–60 % případů je zjištěno porušení zákona. Ne všechna porušení vyústí do uložené pokuty. Celkový podíl případů, kdy je uložena pokuta za spáchání přestupku činí 10–15 %.

Problémy inspekce práce

Podobně, i když s výrazně menší intenzitou než v případě Úřadu práce, se hovoří o nedostatečné kapacitě Inspekce k účinnému vykonávání svých úkolů. S tím souvisí i kritika nevhodné volby kontrolních postupů.

Opakovaně je odborníky Inspekci vytýkán formalistický postup omezující se na papírovou kontrolu, volba jednodušších případů, které nevyžadují nasazení tolika kapacit, a ukládání nízkých pokut nezohledňujících profit zaměstnavatele z rozsáhlého porušování zákona. Často je kritizováno ohlašování kontrol zaměstnavatelům s předstihem, které pochopitelně nahrává tomu, aby zaměstnavatel reálný stav pracoviště na dobu kontroly zastřel. „Většina kontrol je ohlášených, výjimku tvoří ty kontroly, které zjišťují přítomnost nelegálních zaměstnanců, většinou cizinců. V takovém případě přicházejí inspektoři spolu s policií. Pokud nechtějí zjišťovat přítomnost zahraničních nelegálních zaměstnanců, své návštěvy zpravidla ohlašují. Dělají to z toho důvodu, že během kontroly potřebují mnoho různých dokumentů a podkladů a chtějí, aby byly připravené. Na místě hovoří i se zaměstnanci, kteří jsou ale často vybráni mistrem nebo mistrovou.“ (Uhlová, 2021)

Důležitý problém leží i v otázce získávání informací o porušení předpisů od zaměstnanců samotných. „Z rozhovorů vzniká zápis, který je sice anonymizovaný, ale vzhledem k nízkému  počtu lidí, s nimiž inspektoři hovoří, lze ze zápisu většinou dovodit, kdo co říkal. Do tohoto zápisu může zaměstnavatel nahlížet. Zaměstnanci se tak bojí, že pokud by řekli něco špatného o svém zaměstnavateli, budou mít problémy, a proto raději o ničem nemluví. Dalším úskalím je, že povědomí o zákoníku práce je mnohdy nízké, takže někteří zaměstnanci ani nevědí, že nějaká  konkrétní praktika je jeho porušením, a stěžovat si tudíž ani nemohou.“ (Uhlová, 2021)

V praxi se ukazuje jako zásadní limit propast mezi výkonem kontrolní pravomocí úřadu na straně jedné a faktickou absencí reálné pomoci poškozeným zaměstnancům ze strany úřadu, nemožností získat odškodnění, respektive vymoci jejich zkrácené nároky vůči zaměstnavateli. Inspekce práce se k věci staví opakovaně tak, že nemůže v rámci svých pravomocí nároky zaměstnanců uspokojit a odkazuje podatele, aby podali žalobu na zaměstnavatele k soudu.

V tomto kontextu je vhodné uvést, že české právo zná právní postupy směřující k uspokojení  soukromoprávních nároků poškozeného v rámci veřejnoprávního procesu s pachatelem. Jedná se přitom dokonce o obecné pravidlo zaužívané jak v odvětví práva přestupkového, tak trestního. Trestní soud či sankční správní orgán v rámci jím vedeného řízení s pachatelem tedy standardně ukládají pachatelům též zaplatit poškozeným náhradu způsobené škody. Tato možnost naráží na své hranice tam, kde v konkrétním případě v rámci daného řízení nelze, případně nelze efektivně, spolehlivě zjistit výši takové škody a nebo když nejsou jednoznačně identifikováni poškození.

Pokud jde o přestupková řízení vedená Inspekcí práce, nastává v řadě případů pravděpodobně obojí. Otázkou je, nakolik je to v tak masovém měřítku ospravedlněno objektivní povahou případů projednávaných Inspekcí, nebo spíše nedostatky v úředním postupu.

Pokud jde o soudní ochranu, spory pracovněprávního druhu jsou v ČR dlouhodobě výjimkou, když tvoří pouze 1–3 % všech vedených soukromoprávních sporů. Jako způsob řešení nízké ochoty zaměstnanců vstoupit do soudního sporu Šárka Homfray, odborová právnička, navrhuje posílení kompetencí odborových organizací v této oblasti na úroveň jiných západních států, aby mohly hrát v životě zaměstnanců funkční a účinnější roli.

Právní ochrana pracujících

Úpravou právních podmínek a pravidel dopadajících na vztahy mezi lidmi při výkonu práce se věnuje odvětví pracovního práva.

Pracovní právo má převažující soukromoprávní složku. To znamená, že jeho pravidla zdůrazňují svobodu vůle a rovné právní postavení dotčených osob. Ty vstupují do právních vztahů zásadně vlastním rozhodnutím dohodnout se s druhou stranou a uzavřít mezi sebou odpovídající smlouvu. Současně má v evropském prostoru pracovní právo tradičně zvýšenou ochrannou roli vůči zaměstnanci jako zpravidla ekonomicky slabší strany. Na rozdíl od ostatních soukromoprávních odvětví (jako obchodní právo) proto pracovní právo stanoví limity smluvní volnosti výrazně přísněji v zájmu vyrovnání postavení zaměstnance. Ze stejného důvodu jsou důležitou součástí soukromého pracovního práva také pravidla pro tzv. kolektivní vyjednávání, které poskytují nástroje umožňující zaměstnancům vůči zaměstnavateli vystupovat společně.

Veřejnoprávní složka pracovního práva je tou částí pracovního práva, která zakotvuje pravomoci státním (veřejným) správním úřadům autoritativně rozhodovat o právech a povinnostech jednotlivců. V pracovním kontextu se jedná o kontrolu dodržování např. bezpečnostních opatření na pracovišti na straně jedné (zejm. Inspekce práce). Na straně druhé jde o širokou oblast práva sociálního zabezpečení, kdy úřady rozhodují o nárocích občanů na prostředky z veřejných dávkových systémů, jejichž podmínky jsou zpravidla navázány na pracovní historii takového žadatele.

Podstatné právní předpisy

Specifická právní pravidla pro praktické posouzení (řešení) konkrétních situací najdeme v textu zákonů a na ně navazujících prováděcích nařízení vlády jmenovaných níže.

Obecnější právní ustanovení s dopadem do oblasti práva pracovního ale nalezneme i na úrovni mezinárodní a ústavní. Listina základních práv a svobod kupříkladu stanoví široce pojaté základní principy, jejichž konkrétní vyvážení a uvedení v život však ponechává běžné legislativě. Jedná se o obecné principy zákazu diskriminace, práva na svobodnou volbu povolání či na právo podnikat, právo na spravedlivou odměnu za práci a na uspokojivé pracovní podmínky, zákaz nucených prací, právo žen a mladistvých na zvýšenou ochranu zdraví při práci a na zvláštní pracovní podmínky, právo na sdružování na ochranu hospodářských a sociálních zájmů a právo na stávku.

České pracovní právo se také kontinuálně přizpůsobuje legislativě přijímané na úrovni Evropské unie. Ve většině se jedná o unijní harmonizační směrnice, které standardizují pravidla napříč členskými státy. Pravidla uvedená v těchto směrnicích musí jednotlivé státy ve stanovených  lhůtách zavádět do svých právních řádů (tzv. transponování směrnic).

Soukromé pracovní právo

• zákon č. 262/2006 S., zákoník práce
• zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání
• zákon č. 198/2009 Sb., antidiskriminační zákon
• zákon č. 309/2006 Sb., o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci
• zákon č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele
• nařízení vlády č. 564/2006 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a  správě
• nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí
• nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních  překážek v práci

Veřejné pracovní právo

• zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti
• zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce
• zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění

OSVČ a kolektivní vyjednávání

Nástup digitálních platforem s sebou nese změnu v pracovněprávních vztazích. Dochází k vytlačování klasických pracovněprávních úvazků zaměstnanců a jejich nahrazování dodavatelskými vztahy s živnostenskými partnery. S tímto posunem úzce souvisí téma kolektivní reprezentace a specificky pak kolektivního vyjednávání v zájmu těchto živnostníků.

Hospodářská soutěž vs. odborové organizování

Jedním ze zásadních důsledků přechodu do režimu OSVČ je skutečnost, že na takovou osobu jako podnikatele dopadnou pravidla práva ochrany hospodářské soutěže.

Jednou ze základních zásad ochrany hospodářské soutěže je zákaz dohod mezi soutěžiteli, které mohou tržní hospodářskou soutěž narušit. Toto pravidlo na nejvyšší právní úrovni primárních eurounijních smluv zakazuje Článek 101. Mezi dalšími jsou zakázány takové dohody podnikatelů resp. soutěžitelů, kterými je zafixována cena určitého zboží či služby.

Toto pravidlo a jeho národní ekvivalenty v právních řádech jednotlivých členských státeů vymezují pevnou hranici kolektivnímu vyjednávání. V převládajícím režimu se při změně statusu ze zaměstnance na OSVČ velmi ostře překlápí ekonomicko-politické paradigma. To, co je v pracovněprávním kontextu pojato jako legitimní nástroj, který umožňuje vyvažovat vyjednávací sílu jednotlivých stran pracovního vztahu, je u podnikatelů právem vnímáno jako nepřípustný „kartel“.

Postavení kolektivních smluv samozaměstnaných osob mimo záběr soutěžního práva a jejich zahrnutí pod pracovněprávní optiku je jedním z nástrojů, které mohou účinně napomoci zlepšení jejich pozice.

„Nacházejí-li se osoby samostatně výdělečně činné celkově v situaci srovnatelné se situací zaměstnanců, mohou být v jednotlivých případech považovány za osoby falešně samostatně výdělečně činné a vnitrostátní orgány/soudy je mohou překlasifikovat na zaměstnance. Některé skupiny mohou být rovněž považovány za zaměstnance na základě právní domněnky. Avšak v případech, kdy nebyly překlasifikovány na zaměstnance, jim přístup ke kolektivnímu vyjednávání může stále umožnit zlepšit jejich pracovní podmínky.“ (Úřední věstník Evropské unie)

Stejný krok by sekundárně mohl proměnit vztah mezi OSVČ a zaměstnanci, který je v ČR dlouhodobě napjatý zejména v důsledku otázek zdanění a pojistných odvodů.